全球短訊！創(chuàng)新在一線 怎樣讓技術(shù)工人有更多獲得感④丨“崗位技能工資制”如何讓技高者多得
【創(chuàng)新在一線 怎樣讓技術(shù)工人有更多獲得感④】
(相關(guān)資料圖)
原標題：一份工資總額不變的分配調(diào)整方案卻讓職工學技術(shù)熱情高漲、優(yōu)秀技能人才不再流失——（引題）
“崗位技能工資制”如何讓技高者多得（主題）
工人日報-中工網(wǎng)記者 劉旭
閱讀提示
不少企業(yè)之前的技能工資高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，未和職工技能、職稱掛鉤。有職工抱怨道：“工資由19項組成，技能工資僅占比15%。拼了命考證升級，結(jié)果工資增長最多不到10%。”面對高端技術(shù)工人需求缺口居高不下的局面，越來越多的企業(yè)開始探索，如何讓“崗位技能工資制”更好地調(diào)動職工學技能的積極性。
“薪資改革后，初級工加薪5%左右，高級技師能加薪30%以上。”12月以來，“漲工資”“技工證”等關(guān)鍵詞在遼寧大連一家機械加工企業(yè)頻繁地被職工討論時提起。該公司機加車間主任于鵬飛告訴記者，全車間都在研究公司的薪資改革，琢磨在技能提升、職稱提高上努力。
不少企業(yè)之前的技能工資高低主要體現(xiàn)在工齡的長短和職工勞動貢獻的積累上，未和職工技能、職稱掛鉤。高端技術(shù)工人需求缺口居高不下，影響企業(yè)產(chǎn)品質(zhì)量乃至企業(yè)的核心競爭力，越來越多的企業(yè)開始探索，如何讓“崗位技能工資制”更好地調(diào)動職工學技能的積極性。
小改變激起“大浪花”
該企業(yè)是沈陽一家土生土長的制造業(yè)民營企業(yè)，公司120人中生產(chǎn)一線職工83人。今年10月，公司出臺了一份薪資調(diào)整方案：勞動評測后技能工資浮動，技能工資級差增大，設(shè)八級工并與技能工資掛鉤。
該企業(yè)的人事部總監(jiān)朱科軍拿出調(diào)整前后焊工崗位工資條進行對比，該公司一線職工工資構(gòu)成分為三大塊，崗位工資、技能工資、輔助工資，依次占比50%、25%、25%。此次將比例調(diào)整為30%、50%、20%，大幅增加了技能工資占比，按技工等級定級。同時，每個季度都要進行勞動測評，并按結(jié)果浮動技能工資。
“工資跟著技能水平浮動，車間里主動練技能的人一下子變多了?！庇邬i飛說，以前的勞動測評，要么是班長“一言堂”，要么是“均分法”。這回動真格舉辦一場全崗位技能競賽，第一名比最后一名多拿30%的技能工資，而且每個季度都要比一次。
以前最頭疼的就是辛苦培養(yǎng)出的技能人才跳槽了，最近“勸退”了不少。朱科軍告訴記者，每每有技師、高級技師來談漲工資，他的權(quán)限只有40元。這也是制造行業(yè)里的“尷尬”，技工只有跳槽才能漲工資。
如今企業(yè)調(diào)整設(shè)了八級工，起止級差擴大了3倍。也就意味著高級技師月薪增加了30%，如果他在勞動測評表現(xiàn)優(yōu)秀，還能再增加7.5%。
這些漲幅比例真真切切體現(xiàn)在電焊工高級技師劉海全每個月的工資里。調(diào)整前一個月到手4200元，調(diào)整后他的月薪達到了5775元。而這不是他月薪的“天花板”，如果他能評定為特級技師，將會拿到6195元，若評為首席技師能拿到6615元。這對劉海全來說“誘惑”太大了?！霸u上高級技師后工資好多年沒增長，工作沒動力，平時就干好手頭這點活，帶帶徒弟，現(xiàn)在動力十足，要琢磨業(yè)務(wù)、搞創(chuàng)新?！眲⒑Ｈf。
為何現(xiàn)行制度調(diào)動作用不明顯
崗位技能工資制是近幾年我國企業(yè)改革中普遍采用的工資制度，它是一種以勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件等基本勞動要素為評價依據(jù)，以崗位或職務(wù)工資和技能工資為主要內(nèi)容，根據(jù)勞動者的實際勞動質(zhì)量和數(shù)量確定報酬的多元組合的工資類型。在實際運行中已暴露出不少問題，在一定程度上弱化了企業(yè)的內(nèi)部分配機制。
“工資由19項組成，技能工資僅占比15%。拼了命考證升級，結(jié)果工資增長最多不到10%，你還愿意去努力嗎？”沈陽一家汽車零配件企業(yè)電焊工高級技師李剛說，工資里各個單元相對獨立，可靈活調(diào)整的技能工資部分太少。企業(yè)雖然嘗試技能等級與工資掛鉤，但因占比太小，仍沒從根本上改變工資比重結(jié)構(gòu)的失衡。
朱科軍研究了多年的生產(chǎn)制造企業(yè)分配制度，他發(fā)現(xiàn)很多企業(yè)都沒有拉開技能級差，實行動態(tài)管理機制。這一點想法在李剛的企業(yè)中得到了印證。在這家汽車零配件企業(yè)，執(zhí)行的技能工資標準起點為560元，止點為710元，起止倍數(shù)不到1.3倍。
“好比花了好大力氣上了一級臺階，結(jié)果發(fā)現(xiàn)收益極少，而且只要你上去了就不會掉下來”。朱科軍說，這在實踐中根本不存在，職工的技能水平能給企業(yè)帶來的收益一定是波浪增長的，一段時間懈怠技能水平會下降，勤奮學習后又會上升。只有階段性考評、動態(tài)管理，才能讓職工始終繃緊技能提升這根弦，持續(xù)且有動力地學習。
李剛表示，企業(yè)不是沒想過調(diào)整分配制度。調(diào)研時發(fā)現(xiàn)，希望維持現(xiàn)狀的職工占比87%，這也是大多數(shù)技能水平低的普工的心聲。因為調(diào)整就意味著個人要不斷地學習考級，企業(yè)內(nèi)部增加頻次的技能考核，還有可能因為技能水平低帶來的“減薪”，讓職工“大鍋飯”的觀念仍然濃厚。
朱科軍認為，現(xiàn)行企業(yè)內(nèi)部分配平均主義仍然比較嚴重，工資分配沒有與當?shù)貏趧恿κ袌鼋榆?，從而導致企業(yè)想分流的人員流不走，想留住的人才留不住。
企業(yè)還需建立技能導向薪酬分配制度
朱科軍表示，此次調(diào)整值得深思的是，企業(yè)要支付的工資分配方式改變了，可要支付的工資總額沒變，“這其實打了那些以漲不起工資為借口不愿改革的企業(yè)主的臉”。
他認為，崗位技能工資制度的正常運行，需要一系列企業(yè)外部和內(nèi)部環(huán)境的支持，一個良好的運行機制是基礎(chǔ)。
“目前，絕大部分企業(yè)只針對管理崗位搭建了完備的薪酬體系，還沒有建立起技術(shù)工人序列的薪酬體系?！崩顒傉J為，現(xiàn)行的崗位技能工資制，應(yīng)該切實把培訓、考核、使用、待遇結(jié)合起來。職工技能工資的實際發(fā)放一定要與職工的技能水平、職稱等級、勞動實績大小等聯(lián)系起來，而且可以隨之上下浮動。
完善崗位勞動評價體系是分配調(diào)整的第一步。于鵬飛認為，企業(yè)對職工的勞動評價要素不變，即勞動技能、勞動責任、勞動強度、勞動條件。根據(jù)不同崗位的需要，還可以再將指標細分。只要通過測試和評定不同崗位的基本勞動要素，并以此作為確定工資標準的主要依據(jù)，就能形成技能導向的薪酬分配制度。
今年3月，人社部印發(fā)《技能人才薪酬分配指引》指出，堅持按勞分配和按要素貢獻參與分配原則，形成了工資收入分配的技能價值激勵導向。6月，人社部印發(fā)《“技能中國”行動方案》再次強調(diào)提升技能人才待遇水平，引導企業(yè)建立健全體現(xiàn)技能價值激勵導向的薪酬分配制度。于鵬飛相信，一份份文件的落地，將在未來讓“技高者多得”的氛圍逐漸形成。
